699【见微知著】-《重生野性时代》


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    沈勰获得了马博士的认可,顿时兴奋起来:“我认为应该以人为本,以员工为本,严格规定加班,鼓励员工尽量在正常工作时间完成任务。有病有急事可以请假,不要因为这个被主管领导盯上,也不要把请假多少作为绩效考核内容。”

    “嗯。”宋维扬继续点头。

    沈勰越说越起劲,滔滔不绝讲了十多分钟,然后宋维扬就请他滚蛋了。

    虽然沈勰认为神州科技问题严重,但说实话,宋维扬居然觉得还不错,至少比他想象中情况更好。

    至于沈勰的建议,纯属扯淡,脑子正常的企业家都不会听。

    即便普通员工感到恶心,带病工作的优秀员工也必须表彰。一来是对该员工自我牺牲的回报,二来也是激励有志向的员工效仿,以此来保持积极向上的工作氛围——大部分员工或许反感,但却能让少数人看到机会、看到希望。而这少数优秀员工的贡献,很可能一个抵得上几百个。

    当然,有利就有弊,容易形成假大空的歪风邪气,甚至被个别投机者所利用。

    至于沈勰的报告中,记录的那些部门协调问题,将大量时间精力用于内部沟通,更是每个大公司都难以避免的。公司规模扩大以后,就必须用制度来管理,而制度又是死的,必然引起内耗严重、效率低下、办事僵化等问题。

    如果人人都自觉听话,还要各级管理层干嘛?管理层的其中一项重要任务,就是协调内外部关系,协调内外部工作。

    而平庸的管理者,只会死板的执行制度;优秀的管理者,则能利用自身能力,在制度框架下把事情办得更圆满,让工作效率成倍提升。

    见微知著。

    从这份着眼于基层员工的报告中,宋维扬只看出了三个危险信号。

    第一,官僚作风严重。

    神州科技强调服从性,上级下达的命令,有条件要执行,没有条件创造条件也要执行,而且还必须保质保量的完成!

    这个出发点是好的,但常年累积下来,部门主管的权利越来越大,出现了一种“唯上”的风气。各级领导享受到发号施令的快感,变得越来越听不进去异见,而员工如果有更好的想法,但跟领导意见相背时,也是不敢说出来的。

    因为说出不同方案,只可能出现两个结果。第一,被领导采纳了,但却让领导不高兴。第二,没有被领导采纳,同样让领导不高兴。

    “唯上”的官僚作风,严重影响了神州科技的创造力,员工的主观能动性很难发挥!

    第二,工作展开迟缓。

    由于前些年出现不少贪污腐败现象,沈复兴做了一次大刀阔斧的改革,使用分权制衡的管理方式。这样确实可以减少腐败,还能让公司决策更稳妥,但难免矫枉过正。再加上矩阵式运作,那管理结构简直如同蜘蛛网。

    决定做一个项目之前,要向无数个部门汇报。每个部门,又是一堆人在讨论。这些部门上边,还会有好几个大佬,每个大佬的想法又不可能相同。

    如果有人策划了一个非常有前景的新产品,那他必须说服所有的相关部门,必须说服所有的相关大佬。一旦有哪个部门,哪位大佬提出异议,就必须进行重复讨论,时间跨度有可能是半年,甚至一年以上,到那时早就失去了市场先机。

    搞定那么多部门、那么多大佬,常常让提出好想法的部门,在前期协调时就已经精疲力尽。渐渐的,大家就懒得创新了,都是模仿市面上的热卖产品,又或者是在原有产品上进行优化,因为这种项目更容易获得通过。
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